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姓名: | 刘治军 |
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领域: | 人力资源 生产管理 运营管理 仓储物流 品质管理 |
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地点: | 广东 广州 |
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导读:绩效管理为什么实施不好?根源究竟是什么?据统计,国内90%以上的企业在实施绩效管理后效果都不理想,甚至有些企业在实施绩效管理后,不仅对企业的发展没有帮助,反而带来负作用。根源究竟在哪里? 管理大师彼得·德鲁克曾经说过:所谓企业管理,最终就是人力资源管理,而人力资源管理的重中之重就是绩效管理。可以这样讲,企业管理就等于绩效管理。由此可见绩效管理的重要性。泽亚管理咨询认为,绩效管理已经成为了企业经营系统的重要组成部分。 所以,也就不难理解为何那么多企业热衷于绩效管理了。它们将绩效管理当成了企业管理的救命稻草,但事实真是这样吗?纵然,许多企业已经实施了绩效管理,但绩效管理的效果却并没有发挥出来,成为“食之无味、弃之可惜”的鸡肋,痛苦不堪。 为何在跨国公司、外资企业大获成功的绩效管理,到了中国却水土不服,没有取得良好效果呢? 泽亚咨询认为,根源在于绩效管理的理念不对。理念决定行为,行为决定结果。如果我们对绩效的理念出现了错误认知,那么绩效管理就注定会失败。所以,推行绩效管理,必须先树立起正确的绩效管理理念。 正确的绩效管理理念要从绩效管理不是什么与绩效管理是什么开始。 首先,绩效管理不是什么: ①不是绩效考核。通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾经说过这样一句话:“真正实施绩效管理成功的企业,不到10%,而大部分企业都是错误的认为绩效管理是绩效考核,导致了绩效管理出错了”。绩效考核只是绩效管理的一部分,切不可将绩效管理等同于绩效考核。 ②不只是人力资源部的工作。有些管理层认为,绩效管理是人力资源部的专业性工作,与自己并无关系,殊不知,部门负责人却是绩效管理的布道师,其首要职责就是通过绩效管理提升部门业绩。 ③不是监督员工的工具。有些企业希望通过绩效管理来达到监督员工工作的目的,认为通过目标下达、绩效考核、绩效反馈、薪酬挂钩,就能迫使员工更好或更努力工作,并实现对员工工作的全面掌控。 ④不等同于能够彻底解放老板。有些老板认为,通过绩效管理,将公司目标层层分解到部门目标、岗位目标,老板就能轻松了,就能从繁琐事务中脱离出来了。其实,在没有形成高绩效文化与带出有能力绩效团队时,放手管理极有可能使企业发展停滞不前。 ⑤不是只在绩效低下时使用的工具。有些企业病急乱投医,当市场销售下滑、经营业绩变差时,将绩效管理当成了救命稻草,认为导入绩效管理,企业经营就会扭转乾坤,经营业绩就能变好。 ⑥不是发奖金、加工资,更不是扣分数、降工资。绩效管理是激励型的管理工具,其目的是为了实现企业与员工双赢,即企业提效益、员工提收入,企业提升效益是前提,员工提高收入是结果。而不仅仅是单纯地加工资、扣工资。 ⑦绩效管理不是记黑账,也不是秋后算账,更不是一月或一年一次的填表工作。绩效管理重在过程管控、抓好核心工作,不只是统计数据,更要进行绩效分析与反馈,进而提升公司经营业绩。 ⑧不是只管结果,不管过程。绩效管理既强调结果,但更关注过程管理,只有过程做好了,结果才能受控。所以,真正的绩效管理是一种过程管理。 那么,绩效管理究竟是什么呢? ①是企业与员工之间的契约过程。企业本质上是个平台,企业提供资源,员工提供劳动力,企业给员工下达目标,员工给企业提出资源需求、利益诉求,绩效管理就是将企业效益与员工效益有效对接,让员工自己给自己涨工资。 ②是一种经营管理系统。从第一代绩效考核体系,到第二代绩效管理体系,再到第三代的绩效改进系统,最后到第四代的经营管理系统。绩效管理上承公司发展战略,下落为各部门KPI指标,左为沟通机制,右为激励机制,中间通过绩效考核与数据收集、绩效反馈与面谈、绩效评估与改进,不断驱动公司经营业绩提升,达成企业经营目标。 ③是一种管理共识。只有员工认同的指标,才是有效的KPI指标;只有员工认同的绩效沟通,才是有效的绩效沟通;只有员工意识到不足,改进才有可能被落地。在绩效管理过程中,绩效沟通是最大问题,经理人与员工达成共识至关重要。 ④是一种追求高绩效的文化。员工们都不希望自己被别人评估,特别是拿着放大镜来看自己的业绩,企业员工更希望“和”文化,一团和气,谁也不得罪谁。这与绩效管理的市场化文化相冲突,绩效管理需要奖惩文化、责任文化、数据文化、改进文化作为根基,否则,难以在企业扎根、生长。 ⑤是要全员参与的工作。在决定绩效管理成败的人为因素中,部门负责人负有50%责任,是当仁不让的绩效管理的主体人、推动者与实施者;人力资源部是绩效管理的统筹部门,负有30%责任,负责提供整体框架设计与运行督导;高层领导是绩效管理的决策者与绩效文化的建设者,负有15%责任;员工是绩效管理的业绩缔造者,负有5%推行配合责任。所以,绩效管理是一个全员工程。 上述诸多的绩效管理理念是我们顺利导入绩效管理的前提与药引子,用药正确,方能救病治人。泽亚咨询致力于企业绩效管理研究与践行,希望本文能给企业绩效管理推行、更好理解绩效管理提供一幅药引子。
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