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姓名: | 张轩 |
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领域: | 人力资源 领导艺术 |
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地点: | 广东 广州 |
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对人员管理来说,激励是个重要的课题,也是难题。就是因为它重要又困难,所以激励就成了管理当中永远的永恒的话题。 人人需要激励。不同的是有的人需要他人来激励自己,有的人是自己激励自己。被激励的人很自然地追随经常对自己施加激励的人,擅长激励他人的人由于有了追随者,也很自然地成为了领导者或者领袖。 对于大多数人而言,是需要被他人来激励的。动力不够,能量不足,自我认同欠缺,自我价值卑微……这些因素都导致了多数人需要被他人来激励。 人的需求无穷无尽,需求的重要性排序又各不相同,而企业管理中强调标准化和规范化管理,这些因素和矛盾使企业中的激励机制和激励管理问题重重。常听见老板们说,员工凤有积极性,没有动力,推卸责任,被动应付,没有上进心……也常常听到员工们说,没有前途,没有意思,没有盼头,没有劲,没有钱,没有权,不公平,不在乎,不想干(但也绝不提出辞呈)…… 需求是动态的,不断变化的,今天的需求不等于明天的需求,昨天的满足不等于今天的满足。人的内在价值和自我认同感因成长生活环境不同而不同,是随着成长环境的变化而不同:有的人内心虚弱不堪一击,有的人内心强大百折不挠;有的人刚出道时信心百倍激情万丈,几年的挫败经历就变得心灰意冷哀叹命运。人的价值观也是不同的因社会变迁在变化的:什么是重要,什么是次重要,各人亦不相同,有人贪财,有人恋权,有人好色,有人好玩,有人喜享受,有人好奋斗。 从需求的角度看,细分下来,人的需求真是千奇百怪丰富多彩。在传统文化影响下,通常多数人是不会直接说出自己的需求;满足到了需求的也尽量控制情感,内心狂喜也要表现的波澜不惊一片平静。如此就给给予激励的人带来了困扰:如何分辨需求(了解一个人的价值观和内在需求本身就很难,再加上员工不直接说出自己的需求,因此很多的管理者往往靠主观判断和感觉来辨识员工的需求)?如何知道激励方式是有效的(往往是看事后的人员流失率、工作态度、工作状况)?这些因素加重了有效实施激励的难度。 企业的激励手段,归纳起来,大概有以下三类: 先说说第一类:钱(固定工资、浮动奖金、津贴、期权、分红等)。企业资源有限,每年的加薪是有限的。再说,即使资源无限,也难确保好的激励效果。跟相同岗位工作表现类似的三位员工每人都增加月薪500元,激励方式一样,但是三位员工对加薪500元后的感受是不同的,感受不同则激励效果不同。这跟员工期望值有关,也跟公平性有关。期望值管理是很重要的,通过引导或暗示使员工设定合理的心理期望值。有些管理者喜欢谈愿景,用梦想和前景蓝图激励员工。这本身没有什么不对,只是要考虑:梦想何时能实现?太远了员工没有耐心等待。愿景实现了真能兑现激励吗?兑现了叫理所应当,没有兑现叫画饼充饥,下回再谈愿景则没人相信了。不要做锦上添花的激励,要做雪中送炭的激励。当把大伙的期望值都调戏的高涨起来后,则很难实现雪中送炭的激励效果。什么叫雪中送炭呢?是喜出望外,是意外之喜,是搔到痒处,是触动心身。从这点看,民营企业的模糊管理也有它的可取之处。很多民营企业不给员工承诺,也没有协议或激励合同。到了年底,把钱装在大信封里,一个一个地被叫进老板的办公室,老板说,工作一年了辛苦了,这是给你的奖励,继续努力啊。员工接过沉甸甸的信封,压抑住嘣嘣的心跳,找个没有人处偷偷数起了票子。这种刺激和意外的感觉,是搞绩效管理的企业、搞规范管理的企业里的员工所没有的感觉。 第二类:权(职位提升、授权、放权、参与式管理)。企业的权力集中在金字塔的顶部。权力也是一种稀缺的资源,再加上有些企业信奉外来和尚好念经,一有岗位空缺,直接从外部市场招聘。另外也受企业的成长影响,企业规模没扩张,内部晋升的机会就少。所以,透过职业提升来激励员工,操作起来也是挺有难度的,这也正应了一句话:人挪活,树挪死。想提升吗?想加薪吗?跳槽去,找猎头去。要想改变这种状况,除了要改变用人观念(外来的和尚不一定全部都能念好经的),还要建立职位晋升路径甚至职业生涯规划。至于授权、放权、参与式管理,我觉得这是一个比较大的可以挖掘的空间,多数企业特别是民企,在这方面做的很不够好。 第三类,认同感(表扬、欣赏、信任、关怀、沟通等诸如此类)。这是最简单也是最难的。说简单是因为它既不花钱也不用权;说最难是因为它是人文层面的东西,人文素养形成需很长时间,不太容易改变,我们很多人身上还不具备。这是成长环境和教育背景造成的:社会可复杂了,小心坏人,别轻易相信别人,这是父母教育的;从小就接受的各类比赛排名,测验排名,成绩排名,培养了输赢文化,没有人承认自己不如他人,即使是真的不如他人,也不能示弱表现出来,这是学校教育出来的。在此环境下,怎么可能去欣赏和表扬他人呢?怎么会信任他人呢? 人的天性追求快乐和逃避痛苦的。安全感是很重要的一个可以去管理运用的工具。太安全了,有助于员工的稳定性和归属感,但反过来影响员工的积极性和主动性。一切都安全了嘛,自然是追求稳稳当当不求无功但求无过。中国人民军队的激励作的好,他们除了有军功章,更重要的是纪律,也就是惩罚管理。应当让员工的安全感是有条件的,是建立在履行好职责完成了绩效的基础上的安全感,否则就应给予惩罚甚至解雇。不过劳动合同法的实施,已经严重限制了企业处罚不良绩效员工的自主权,长远来看,对提升劳动者技能和职业操守是没有帮助的。 分析来分析去,似乎没有可行的套路和方法。的确,激励是科学也有艺术的成份。为实现预定的期望结果,管理者应运用和组合各项激励工具。因人而异,因需而激励,灵活运用,这是激励成功的关键。 ![]() 志在四方 QQ:1136612065 |
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