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姓名: | 刘贤华 |
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领域: | 企业战略 市场营销 企业文化 品牌管理 商业模式 |
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地点: | 北京 崇文 |
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【军队营销·硒阿集团·茶乐疗疾】观点: ---《优秀的高管·从来都是死逼出来的》
企业中缺少真正顶用的管理者,
几乎是所有老板最头疼的事。
包括我的硒阿集团·茶乐疗疾也是这样。
我问过很多次,老板们:
你对自己的管理层满意吗?
他们大都会说:
别看工资表上的人挺多·但真正顶用的没几个。
员工是冲着企业来的,
但是能留下来发展成为好的员工,
则是因为有好的管理者。
顶用的管理者一定会培养出一群能干的员工;
相反:不顶用的管理者手下一定是庸才居多。
没有任何一种专业教育,
和任何一条职业通道能使人一定成为管理者。
管理是真正的条条大路通罗马的专业,
从农民到科学家都可能成为优秀的管理者,
相反:
管理专业的毕业生,未必能成为管理者,
好的管理者都是在实战中磨练出来的。
【一:选人为何多失败?】
于是乎:
摆在天下老板面前的共同难题是:
怎么寻找顶用的管理者?
通常情况下,无非是两个:
一是:从外部招聘。
二是:内部培养。
然后择优选用。
可是问题就出在这个【择优选用】上,
不论用多少相面先生和多么科学的评估方法,
选出来的人都不一定合乎企业的需求。
这就是:企业管理的最难和最关键的地方!
——对人的判断。
对人的判断是艺术·不是科学。
【二:优秀管理者为什么这样难找?】
管理企业是门实践的艺术。
就像弹钢琴,读再多琴谱,上再多钢琴课,
看再多的演奏,不亲自动手弹永远不会。
这就是很多专业和行业都很对口的人,
当被委以管理职位时很快被淘汰下来。
因为管理者的通用性差。
不像合格的医生、电工、飞行员、
泥瓦匠可以在全世界任职,
成功的管理者则无迹可循
人尽管有共性,
但恰恰是人的个性才形成了不同的人。
企业也是如此。
管理是个绝对【因人施管】的活。
老板们经常会发现,一个被所有人都看好,
年龄、经历、学历、专业人品都优胜的候选人,
可是一上岗愣是不顶用;
一个很不起眼,
甚至有明显毛病的非候选人,
居然能做出让所有人吃惊的业绩。
更让老板们担心的是:
不仅不同管理者之间不能通用,
就是管理者本人,
昨天的成功都不能保证今天还会成功。
自己一手培养起来的,曾兢兢业业、
能征善战的管理者,今天也许变得马马虎虎、
缩手缩脚,整个成了另一个人。
原来管理者也是人,是人就会变,
爱情谈不顺都会影响管理者的表现。
于是:
老板们在选择管理者时永远战战兢兢,
生怕走了一个狼,来了一个猴。
要知道管理者是一个组织的心脏,
任何组织都经不起频繁的心脏手术。
在我创业这十几年间,
【我亲自为我自己军队营销·硒阿集团旗下:
全部分公司挑选过总经理。
其中有很多次选错过,
不仅使公司的业务和团队大伤元气,
也让我自己处于走投无路·夜不能寐的崩溃状态】。
【三:顶用的管理者是【用】出来的】
现在:
随着我选择和使用管理者的经历越来越多,
我逐渐明白了【伯乐选马】纯粹是:
现代人演绎的神,
天下就没有能把人这种灵长类动物看准的伯乐。
选人的对错往往同用人的对错分不开,
而且后者更重要。
因此与其说选对了人,
还不如说是日后用对了人。
人是最能适应环境的动物,
在一个好的老板手下,
一般的管理者也会越干越能干;
在一个差的老板手下,
优秀的管理者也会越来越平庸。
如同烧砖,本来是好坯子,
可是火候不当,就会烧成次品。
【四:为什么说用人比选人更重要?】
因为企业是追求效率的,在有限的成本、
时间和空间内,
任何企业都不可能穷尽所有可能的人选。
只能是那个人很好,但太贵;
这个人便宜,但经验少。
或者还有没有更合适的?
10个候选人少了,能不能再找10个,20个?
30个中也没有最合适的,算了,
只能矮子里拔大个儿。
因此从理论上说:
一是任何企业选的管理者都不可能是完美的匹配!
二是任何企业选到平均素质管理者的概率都最大!
于是:
老板们比拼实力的时候开始了
——看谁能把手下这些错配的管理层,
用尽量短的时间、尽量少的成本,
尽可能使他们从错配向绝配逼近
——使他们从一般的管理者变成顶用的管理者。
老板的基因、出身、家庭、成长过程、
生活环境、价值观、修养,
甚至老板的朋友圈子,
都会在这个问题上充分地表现出来。
好公司的管理者在超水平发挥着,
一般公司的管理者发挥着平均水平,
坏公司的管理者则整天在算计如何少干多挣。
一个事必躬亲的老板不可能培养出,
善于做决策的管理者。【为什么?】
就像独生子女一样,
从小到大在家长过度的呵护下成长,
所有决定都是别人代做的,
长大了甚至连离婚都要家长给出面!
那有没有能让大多数老板把一般的管理者,
变成顶用管理者的通用办法呢?
---【很遗憾·没有。】
因为正确的做法:
首先需要大多数老板改变自己的性格和价值观,
但这样很难,所以优秀的老板总是少数。
选定的管理者是最好的
管理者一旦选定,
你就必须从心里相信他是最好的管理者。
【五:什么叫最好的管理者?】
【1:他不会占你一分钱的便宜】
因此,让他承担做事的责任,
就必须给他相等的财权,不论多大银码,
除了合理的流程和制度的监督外,
绝不应该用人监督人。
否则,就是在怀疑他的诚信。
【2:他的能力最适合目前这个职位】
要让他相信:他是最好的。
让一个管理者相信他是最好的莫过于给他权利。
天降大任·必须授大权;
没有大权·大任是空的;
没有大任·人怎么可能有担当?
可惜:
授权这个事同相信别人不偷自己钱的事一样,
是大多数老板最难做的事。
【六:用好管理者就是断后路·不成功则成仁】
一旦任命了管理者,就要断后路,
让他知道这不是锻炼,
干不好只有被免职或开除。
骑驴看唱本与破釜沉舟的人,
心态是不同的,
正是不同的心态才导致不同的命运。
不仅要断管理者的后路,老板更要自断后路,
不要为一个职位准备一个超级候补,
这是一个表面看似合理和稳妥的人事应急方案。
然而这种安排在给老扳带来心理安慰的同时,
必然会为企业内斗埋下伏笔。
摩擦是必然,于是,
在位管理者的发挥不可能不受到影响。
再于是,是人选错了,
还是没有把人用好的问题就又交织到一起了。
我们看看韦尔奇:
在最后决定伊梅尔特做接班人的同时,
又做了一个让人匪夷所思的决定。
他把另外两个为通用工作了20多年的候选人炒了!
他说:
这两个人到世界任何500强大公司,
都是优秀的CEO人选,
但我不能把他们留在通用电器,
我会亲自把他们介绍到别的公司工作。
人们问他为什么?
他说:为伊梅尔特扫清障碍。
这就是我为什么:
军队营销用叶琳·好学生连锁用吴晓丽·
健是仙中医用邹志强·茶乐疗疾诊所用陈可·
长沙茶乐疗疾用肖钰和胡燕·的真正用人之道了!
刘明达·方后观点:
【企业只有死逼·才能用好管理者·其它都是扯蛋】
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